Binnen de Rijksoverheid is een substantieel tekort aan hoogopgeleide inkopers en er moet dan ook actie worden ondernomen om dit tekort terug te brengen. Dit wordt al gedaan door inspanningen te leveren op het gebied van de recrutering, maar er valt ook nog winst te behalen door het voorkomen van uitstroom naar de private sector. Om dit te kunnen doen is het noodzakelijk om de redenen te achterhalen waarom hoogopgeleide inkopers naar de private sector vertrekken. Jérôme Smits, student aan de Erasmus Universiteit Rotterdam,  heeft hier een scriptie over geschreven.

Hieronder volgt een korte samenvatting van zijn scriptie, met daarna een link naar een site waar de hele scriptie gedownload kan worden.

Lees verder....

Om te onderzoeken wat de belangrijkste vertrekmotieven zijn van hoogopgeleide inkopers bij het Rijk is het belangrijk om te achterhalen wat de personen uit de doelgroep belangrijk vinden in een baan. Als dat gedaan is, kan worden bekeken in hoeverre dit ook terugkomt binnen de arbeidssituatie, en kan aan de hand van deze aspecten worden achterhaald over welke aspecten van de arbeidssituatie men wel en niet tevreden is. Daarbij is het de veronderstelling dat mensen die meer tevreden zijn, minder geneigd zullen zijn om open te staan voor een vertrek naar de private sector, of om zelf actief een baan te zoeken in de private sector. Deze verloopgeneigdheid gaat vooraf aan een daadwerkelijk vertrek.

Om dit alles te onderzoeken is een gecombineerd kwantitatief en kwalitatief onderzoek gedaan. Het kwantitatieve gedeelte van het onderzoek bestaat uit een secundaire data-analyse, aan de hand van cijfers die zijn verzameld in het kader van de arbeidsmarktmonitor inkopers 2006. Het kwalitatieve gedeelte van het onderzoek bestaat uit interviews met hoogopgeleide inkopers die daadwerkelijk uit zijn gestroomd van de Rijksoverheid naar de private sector.

Resultaten
Allereerst zijn de wensen en behoeften van hoogopgeleide inkopers als het gaat om een baan in kaart gebracht. Daaruit blijkt dat men met name waarde hecht aan de zogenaamde intrinsieke aspecten van de baan. Het gaat dan om de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen. Minder waarde wordt gehecht aan de extrinsieke aspecten van het werk: de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden.

Er wordt verondersteld dat als iemand een aspect belangrijk vindt, en diegene het ook terugvindt, er sprake is van een fit, wat zal leiden tot tevredenheid Als iemand iets belangrijk vindt, maar dit niet terugvindt, is er sprake van een misfit die leidt tot ontevredenheid Gebleken is dat de beste fit bestaat op de aspecten zelfstandigheid in het werk en inhoud van het werk, de grootste misfit bestaat op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Voor de fit en misfit op andere aspecten van het werk, verwijs ik naar het rapport. Een link hiernaar is te vinden onderaan dit artikel.

Daarna is bekeken in hoeverre hoogopgeleide inkopers bij het Rijk daadwerkelijk tevreden zijn over de verschillende aspecten van de arbeidssituatie. Gebleken is dat men over het algemeen het meest tevreden is over relatie met collega’s, werkdruk en zelfstandigheid/verantwoordelijkheid in het werk. De minste tevredenheid is gevonden voor de relatie met de leidinggevende, en de relatie met leveranciers.

Al eerder is aangegeven dat hoe meer tevreden iemand is, hoe kleiner de kans is dat iemand open staat voor een andere baan, of op zoek is naar een andere baan. Alleen dat is al een reden om te streven naar een zo hoog mogelijke tevredenheid met de baan (daarnaast blijkt uit de literatuur ook dat een hogere arbeidstevredenheid leidt tot minder verzuim, een hogere productie etc.). Ook uit (het kwalitatieve gedeelte van) dit onderzoek blijkt dat tevredenheid de verloopgeneigdheid doet afnemen. Daarnaast is er echter ook een andere groep: de goudzoekenden. Dit zijn personen die niet ontevreden zijn in hun huidige baan, maar altijd op zoek zijn naar nieuwe uitdagingen en ontplooiingsmogelijkheden, ongeacht de aanwezigheid hiervan in hun huidige baan. Ook deze mensen zijn gevonden binnen de doelgroep van het onderzoek.

Ten slotte is gekeken wat de redenen zijn van mensen op verloopgeneigdheid om te zetten naar daadwerkelijk verloop. Daarbij zijn twee stromen te vinden: de ontevreden hebben de perceptie dat hun situatie niet snel meer zal veranderen, en zetten daarom de stap. De goudzoekers zetten meestal de stap omdat een goede kans voorbijkomt, die ze ‘niet kunnen laten lopen’. Dit gebeurt meestal naar aanleiding van een contact in de informele sfeer.

Aanbevelingen
Gebleken is dat de redenen om daadwerkelijk te vertrekken heel divers en persoonsgebonden zijn. Hoewel er patronen in zijn te ontdekken, is besloten om geen aanbevelingen te doen betreft het veranderen van de arbeidssituatie, omdat wat voor de ene persoon zal leiden tot een grotere tevredenheid, dit mogelijk voor de andere niet doet. Verhoging van de arbeidstevredenheid zal dus individueel bewerkstelligd moeten worden. Wel zijn er meer algemene aanbevelingen gedaan.

De eerste aanbeveling is om de werkprocessen in kaart te brengen. Op die manier kunnen de juiste taken aan de personen met de juiste functieniveaus toegekend worden. Door de verandering van de inkoopfunctie, is de roep om hoogopgeleiden toegenomen, maar zeker gezien de schaarste op het gebied van hoogopgeleide inkopers, is het de vraag of dit wel de meest logische en verstandige oplossing is. Door de werkprocessen in kaart te brengen is het goed mogelijk dat bepaalde taken aan lageropgeleiden kunnen worden toebedeeld, waardoor voor de hoogopgeleiden de meer complexe taken overblijven, die voor hen meer uitdagend zijn. Dit voorkomt ontevredenheid onder hoogopgeleiden (omdat ze nu geen werkzaamheden meer hoeven te doen die ver onder hun niveau liggen) en kan een andere blik werpen op het tekort aan hoogopgeleide inkopers die schaars zijn op de arbeidsmarkt.

Daarnaast is het belangrijk dat al voor en tijdens het wervings- en selectieproces wordt onderzocht in hoeverre de potentiële arbeidssituatie aan (kan) sluit(en) bij de wensen van de werknemer. Hierdoor kan worden voorkomen dat nieuwe medewerkers al snel gedemotiveerd raken of vertrekken, omdat het werk toch niet aan de verwachtingen voldoet.

Ook is het belangrijk om rekening te houden met de tijdelijke aard van een fit en van arbeidstevredenheid. Door zowel een ingrijpende gebeurtenis als een geleidelijke verandering kunnen hier veranderingen in optreden waardoor mensen minder tevreden kunnen raken en verloopgeneigd worden. Door op dit punt de vinger aan de pols te houden kan worden voorkomen dat de werkgever voor een voldongen feit komt te staan als de medewerker aankondigt te vertrekken. Het is aan te raden om deze onderwerpen te bespreken in functionerings- en/of sollicitatiegesprekken. Datzelfde geldt voor mobiliteit. Door dit bespreekbaar te maken kan worden gezorgd dat mobiliteit kan worden voorkomen, of dat er interne in plaats van externe mobiliteit plaatsvindt, wat betekent dat de kennis en ervaring van de mobiele persoon in ieder geval behouden blijft voor de Rijksdienst. Wel is het dan belangrijk dat er meer interdepartementaal wordt samengewerkt en dat de opties bij de verschillende departementen onderling goed worden gecommuniceerd. Daarvoor is het dan ook belangrijk dat er wordt gezorgd voor binding met het Rijk in plaats van binding met één ministerie. Hiervoor kan bijvoorbeeld gebruik worden gemaakt van public sector motivation.

Toch zal voor sommige personen er altijd een bepaalde ‘lokroep’ zijn van de private sector. Een aanbeveling is dan ook om een samenwerkingsverband met één of meerdere organisaties in de private sector op te zetten, zodat deze personen ook kunnen ervaren en beoordelen of dat echt is wat ze willen. Uit de gesprekken met de respondenten is gebleken dat de overstap zeker niet altijd uitpakt zoals gehoopt. Door dit uitwisselingsprogramma kan er mogelijk worden geanticipeerd op uitstroom door te laten zien dat ‘het gras niet per sé groener is aan de andere kant’. Bijkomend voordeel is dat er op deze manier ook inkopers uit de private sector worden gedetacheerd binnen de Rijksoverheid, en deze personen kunnen een frisse blik op het inkoopproces werpen en hier mogelijk verbeteringen in aanbrengen.

Voor sommige personen zal dit echter niet werken, en deze zullen daadwerkelijk uitstromen naar de private sector. Het is aan te raden om met deze mensen exit-interviews of post-exit-interviews te houden. Zo kunnen de redenen voor het daadwerkelijke vertrek worden achterhaald, waardoor uitstroom van anderen mogelijk kan worden voorkomen, en de post-exit-interviews kunnen ook worden gebruikt om een eventuele terugkeer te bespreken. Daarnaast is het verstandig om ook na de uitstroom contact te houden, want dit kan heel goed leiden tot een eventuele terugkeer, als de overstap naar de private sector toch niet heeft gebracht wat van tevoren werd verwacht.

Link naar site met het rapport: De Markt op: Een onderzoek naar uitstroommotieven van hoogopgeleide inkopers bij de Rijksdienst